其次，該女士在和領導商討加工資的事情時，沒有顧忌到領導的面子，也沒有考慮到成功加薪的影響。

是人都要面子，更何況是身居領導崗位，已經受慣了被尊重和仰視的領導呢。該女士不應該以要求的口吻強迫領導給她加工資，否則領導的面子往哪裡放，而應該以商量的口吻和領導探討加薪的可能性。事實上，只要該女士耐心地曉之以理、動之以利，說服領導的可能性還是非常大的。

再說了，拿出詳細的市場數據，從價值貢獻的角度說服領導，也有利於領導管理其他下屬。否則你工作時間長加薪了，那別人工作時間長是不是也應該加薪，不利於團隊的穩定和領導的管理。

最後，該女士在面對領導的激烈言辭和調侃時，應該保持清醒的理智，而不是憤然離職。

憤然離職雖然解氣，但結果就是沒有N+1賠償，也不會有重新找工作的過渡期。

如果該女士的價值貢獻確實超過了當前的市場水平，但領導還是不願意加工資，那她完全可以先找好下家，談好薪資，再提出辭職，完全無縫鏈接豈不是更好。另一方面，她也可以耍點小心機，比如說推脫懈怠不好好乾等，間接地讓公司或領導辭退她，以獲得N+1賠償，從而使她的個人利益最大化。

衝動的成本是很高的，凡事都硬剛肯定不是一個理智職場人該干的事情。試想該女士霸氣離職了，領導不用N+1賠償，會不會在背地裡笑開了花呢。

當然，以上這三個方面的分析，完全都是從該女士的角度出發，為的是更好地說服領導，或者是達成她想要的目的。

相反，該女士的領導，在面對下屬提出加薪要求時，也不能一拒了之，而是應該引導下屬從價值貢獻的角度去分析，到底能不能加薪。不照顧下屬的情緒，不詳細分析下屬的價值貢獻，就怒懟下屬，把優秀的下屬逼離職了，損失的、受影響的不還是公司和他自己嗎。

付出更高的薪資，還僱傭了一個啥都不會需要適應的新下屬，這並不是領導想要看到的。

所以說，和領導溝通很重要，懂得向上管理也很重要，很多時候，可能稍微講究一下處理問題的方式和技巧，就能順利達成想要的目的。要知道，達成目的可不是零和博弈，而是一種雙贏的結果。

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