懂得向上管理,究竟有多重要?

懂得向上管理,究竟有多重要?
value101 2022-07-02 檢舉

 

最近,看到網上的一則爆料,覺得蠻有意思。#職場升值季#

說深圳有一位女士,工資9500左右,在公司乾了10年,雖然幹得時間蠻長,但是工資卻一直沒有增加。於是,這名女士便找到領導要求加工資。然而,領導卻不願意給她加工資,並說到:“不願意幹,可以辭工。”然後,這名女士當天就辭職了。

可是,讓這名女士沒想到的是,一星期後,在交接工作的時候,她竟然發現公司新招了一名員工,不僅啥都不會幹,而且薪資還給到了15000元。最後,這名女士只能憤然並無奈地離開了。

懂得向上管理,究竟有多重要?

 

於是,有人便提出疑問:“你們有沒有遇到過這樣的領導呢?如果是你,你會怎麼做?”

我看了很多評論,發現有人說,這是領導的心理在作怪,一個是被動加薪,一個是主動加薪,領導肯定是要面子的嘛;也有的人說,加薪一定要對比市場行情,還要看身邊的同事漲了沒漲,沒有調查就沒有發言權;更有人說,這是公司的套路,想通過不漲工資逼迫老員工主動離職,從而減少賠償金。

說實話,我個人並不是很贊同這名女士的處理方式。

霸氣辭職確實能夠彰顯態度,也能夠表達心中的不滿和意見,但是辭職以後,這名女士難免會面臨重新找工作,以及適應新的環境和新領導的情況。即便非常順利地找到比原來薪資更高的工作,也需要一定的時間,而這期間也會耗費不少心神和精力。

我認為,在面對這個情況時,該女士有更加理性的解決辦法,也許換一個角度,就能更加圓滿地解決這個問題,以及達成她想要的目的。

懂得向上管理,究竟有多重要?

 

首先,該女士在找領導要求加薪之前,應該做一個詳細的市場調查,充分了解她目前工作的市場需求,以及她這個水平在市場上究竟能夠拿到多少薪水。

因為你要說服領導給你加薪,那就必須拿出能夠說服領導的材料和數據,單憑工作時間長,往往並不能說服領導。畢竟職場加薪講究的是價值貢獻,只有讓你的領導認識到,你的價值貢獻已經明顯超過了你的薪水水平,領導才會出於保留價值的目的,而加薪留住你。

我們應該明白,職場講究的是價值和利益的交換,領導凡事考慮的出發點,不是感情,而是有沒有價值和利益。

 

其次,該女士在和領導商討加工資的事情時,沒有顧忌到領導的面子,也沒有考慮到成功加薪的影響。

是人都要面子,更何況是身居領導崗位,已經受慣了被尊重和仰視的領導呢。該女士不應該以要求的口吻強迫領導給她加工資,否則領導的面子往哪裡放,而應該以商量的口吻和領導探討加薪的可能性。事實上,只要該女士耐心地曉之以理、動之以利,說服領導的可能性還是非常大的。

再說了,拿出詳細的市場數據,從價值貢獻的角度說服領導,也有利於領導管理其他下屬。否則你工作時間長加薪了,那別人工作時間長是不是也應該加薪,不利於團隊的穩定和領導的管理。

 

最後,該女士在面對領導的激烈言辭和調侃時,應該保持清醒的理智,而不是憤然離職。

憤然離職雖然解氣,但結果就是沒有N+1賠償,也不會有重新找工作的過渡期。

如果該女士的價值貢獻確實超過了當前的市場水平,但領導還是不願意加工資,那她完全可以先找好下家,談好薪資,再提出辭職,完全無縫鏈接豈不是更好。另一方面,她也可以耍點小心機,比如說推脫懈怠不好好乾等,間接地讓公司或領導辭退她,以獲得N+1賠償,從而使她的個人利益最大化。

衝動的成本是很高的,凡事都硬剛肯定不是一個理智職場人該干的事情。試想該女士霸氣離職了,領導不用N+1賠償,會不會在背地裡笑開了花呢。

懂得向上管理,究竟有多重要?

 

當然,以上這三個方面的分析,完全都是從該女士的角度出發,為的是更好地說服領導,或者是達成她想要的目的。

相反,該女士的領導,在面對下屬提出加薪要求時,也不能一拒了之,而是應該引導下屬從價值貢獻的角度去分析,到底能不能加薪。不照顧下屬的情緒,不詳細分析下屬的價值貢獻,就怒懟下屬,把優秀的下屬逼離職了,損失的、受影響的不還是公司和他自己嗎。

付出更高的薪資,還僱傭了一個啥都不會需要適應的新下屬,這並不是領導想要看到的。

所以說,和領導溝通很重要,懂得向上管理也很重要,很多時候,可能稍微講究一下處理問題的方式和技巧,就能順利達成想要的目的。要知道,達成目的可不是零和博弈,而是一種雙贏的結果。

 

 

 

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