低績效團隊的5大癥結,必鬚根除

低績效團隊的5大癥結,必鬚根除
value101 2020-11-05 檢舉

並不是所有基於工作聯繫起來的群體都可以稱得上是“團隊”——如果沒有凝聚力、無法發揮每個人最大的潛力……與其說是一個團隊,倒不如說是一盤散沙。

 

到底是什麼影響了團隊的表現?本文中,國內著名領導力學者徐中老師將根據自己多年來的經驗和積累為大家答疑解惑。以下,Enjoy:

常識君|有話說

低績效團隊的5大癥結,必鬚根除

 

作者:徐中

來源:管理的常識(ID:Guanlidechangshi)

 

01

 

是什麼幫助微軟市值

翻了一倍

 

我們還是首先來看一個克服團隊協作障礙的成功案例。

 

微軟公司CEO薩提亞·納德拉在他的著作《刷新》中講述的一個故事。

 

納德拉是一位印度裔CEO,1992年加入微軟,2014年成為微軟歷史上繼比爾·蓋茨和鮑爾默之後的第三任CEO。

 

當時,微軟的業績不佳,股票價格持續下跌,但3年之後,微軟市值翻了一倍,超過6000億美元,全球排名第三位,取得了巨大的成功。可以說,納德拉是大功臣。

 

納德拉是如何打破僵局、重振微軟的呢?

 

實際上,絕大多數公司重振的第一步都是相似的,那就是重塑高管團隊。

 

他在上任之初就邀請了一位著名的正念領導力導師熱爾韋博士給大家做培訓。

 

熱爾韋博士首先問大家是否願意嘗試一個特別的個人體驗,大家全都點頭表示同意。然後,他要求高管中的一個人站出來當志願者。結果沒有一個人站出來,一時間房間裡非常安靜,氣氛也很尷尬。

 

為什麼不是每個人都站出來呢?這是一個高績效團隊嗎?不是剛才每個人都說要嘗試特別的體驗嗎?

 

由於這次會議很特別,大家都沒有帶手機和電腦,也就沒有什麼可看的,微軟的高管們要么低頭看自己的鞋子,要么看著同事緊張地微笑,或許是出於擔心——

 

擔心被嘲笑,擔心失敗,擔心被認為不是這個房間裡面最聰明的人;或者是出於傲慢—我的位置太重要了,不屑於玩兒這種遊戲。

 

熱爾韋博士為了打破僵局,想辦法給大家鼓勵,讓在場的人終於鬆了一口氣。

 

然後,熱爾韋博士要求每個人分享個人愛好與人生哲學,分享彼此在工作和家庭中的角色是什麼,自己如何平衡工作和生活,等等。

 

通過彼此的分享,大家突然意識到,在微軟工作了這麼多年,他們還是第一次聽同事們談論自己,而不僅僅是業務的事情

 

在這個過程中,有很多人的眼眶都濕潤了,被自己的故事或者同事的故事所感染。他們更加地相互了解。

 

培訓結束的時候,微軟的高管們對於和自己一起工作了多年的同事有了更加全面的認識,也更加了解彼此的人生經歷、家庭、使命和價值觀等,找到了大家來到微軟工作的共同的使命、願景和價值觀,重新建立起了深度的信任,放下了之前那些指向彼此的“槍”,重新開啟了深度合作的大門,也開啟了微軟重振的複興之路。

低績效團隊的5大癥結,必鬚根除

 

02

 

團隊建設需克服的

5項障礙

 

美國著名諮詢和培訓大師帕特里克·蘭西奧尼在他的暢銷書《團隊協作的五大障礙》中,揭示了團隊建設中五個既普遍又非常危險的問題,接下來為大家簡要介紹。

 

你也可以對照自己的團隊,看一看你的團隊當中是否也存在這些問題。

 

第一項障礙是缺少信任

 

信任是合作的基礎,它來自安全感,使每位成員可以輕鬆、坦誠地講出心裡話,不怕說錯話。

 

但現實是,在我們的團隊當中,團隊成員都害怕成為別人攻擊的對象,不願相互敞開心扉,不願意承認自己的缺點和弱項,不願意幫助他人,也不願意創新。

 

當然,他們更加關注他人的缺點,也就很難看到他人的長處,這就會導致彼此之間無法建立起相互信任。

 

解決信任問題的關鍵是領導者一開始要以身作則

 

首先,營造一個安全的團隊氛圍,允許成員坦誠地發表自己的觀點,允許不同的觀點,敢於求同存異。

 

其次,通過非正式的培訓和集體外出交流等形式,促進成員的相互了解,特別是工作之外的人生經歷、個人愛好、家庭等。

 

還要營造鼓勵大家相互認可對方的貢獻,指出對方需要改進的缺點,形成一個勇於批評和自我批評的環境。

 

第二項障礙是懼怕衝突

 

缺乏信任的團隊無法產生面對面的、坦誠的、有建設性衝突的爭論,取而代之的是漫無目的會議與討論,以及無關痛癢的意見。

 

沒有面對面的坦誠溝通,就會產生背後的閒言碎語,當面不講背後講,大家戴著面具裝好人。

 

要鼓勵有建設性的衝突,就要找出大家內心真正關心的爭論性話題,鼓勵大家在會議室面對面地討論和溝通。

 

馬雲在阿里巴巴就一直鼓勵“如果我對你有意見,我就應該來找你當面講清楚,否則,我就該退出”。

低績效團隊的5大癥結,必鬚根除

 

第三項障礙是缺乏承諾

 

如果大家沒有真誠地參與,沒有坦誠地發表自己的意見,沒有就有爭議的話題進行澄清,沒有達成基本的共識和共鳴,那麼,大家回到各自的崗位,就難以真正地投入工作當中,就很難有擔當,就很難去達成結果。

 

解決這個問題的一個方法就是在會議結束前,由主持人重複會議形成的主要結論,確認大家是否已經表達了自己觀點,是否還有不同的意見,是否已經就結論形成了基本一致的認識。

 

第四項障礙是逃避責任

 

要使團隊成員擔負責任,必須首先有正確的目標和計劃,如果目標和計劃不清楚,沒有達成共識,那麼,就沒有人會盡心盡責。

 

要鼓勵大家承擔責任,就要明確各自的目標、任務和計劃,定期檢查和考核,賞罰分明,才能激發那些有責任心的人持續奮鬥

 

華為提倡的“決不能讓雷鋒吃虧”,講的就是這個道理。

 

第五項障礙是忽視結果

 

如果團隊成員不能相互負責、相互監督,大家關注的就只會是自己或者自己部門的利益,而不是團隊和公司的整體利益。

 

優秀的團隊都是結果導向的,華為就明確提出以結果論英雄,要重獎對公司大局做出最大貢獻的人和團隊。

 

以上便是團隊高效合作存在五項關鍵的障礙:缺少信任、懼怕衝突、缺乏承諾、逃避責任、忽視結果。

 

你要經常檢視自己和團隊,有針對性地組織大家進行反思、改善,實現建設、創造的雙贏合作。

 

關於作者:徐中,清華大學經濟管理學院管理學博士、MBA。領導力學者、高管教練,清晨領導力學院創始人,領越®領導力高級認證導師,4-D卓越團隊領導力高級認證導師,清華經管領導力研究中心研究員,清華經管學院MBA特聘領導力開發授課教師,原清華經管學院高管培訓中心常務副主任。

本文為“管理的常識”(ID:Guanlidechangshi)首發,摘編自《清晨領導力》,機械工業出版社出版。轉載請與我們聯繫取得授權。

 

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