為什麼最出色的員工往往最先離職?不是錢的問題
導讀: 說到離職,大家第一時間想到的原因都是錢沒到位。
但覺得,更多的時候員工其實不是離職,而是離開老闆,離開公司,是心委屈了。
想想HR既要費心費力的尋找合適候選人,又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優秀員工,真是心累到想離職!
留住好員工看似困難,實則非然,很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的,
但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工 ——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象,並稱之為“電力減弱”現象。
出色員工就像瀕死的恆星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。
“'電力減弱'不同於熄火,因為員工並沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現不錯:
投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。
但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,
自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退,其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:
制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度,但萬不可製定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度,還是剋扣員工的加班費,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
容忍員工的不良表現
據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,
觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。
人人都爱荣譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。
不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。
沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。
他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
員工無法追求自己的愛好