管理者都清楚，激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能，也是個體行為研究的核心內容，

激勵與員工的工作行為、工作業績和個人的滿意程度有著直接相關的關係。

一個人的工作績效由三個關鍵因素決定：

個人的能力、工作環境、激勵。從這個意義上講，

激勵的重要性非常明顯，可以清楚地看到激勵直接關乎到人的價值。

只有人的需要潛能被發揮出來，人才會創造價值。

 

激勵要符合人性

我們的激勵要符合人性，而且要特別注意個性化跟制度化之間的組合。

這兩句話其實是在說以下幾件事情。

１、注意激勵的時效性

激勵的時效性很短，因為從人性的理解上來講，人的慾望是無窮的，

所以無論動用什麼樣的激勵手段，它的時效性都非常短。

即使是長期的期權激勵，時效性也只有兩年。

也就是說當你把股權公佈出去的時候，第一年第二年是會很有激勵效應。

但是兩年過去之後，就得討論新的激勵方案了。

如果不討論新的激勵方案，這個激勵效應就會被遞減，就慢慢沒有了。

所以，一定要注意激勵的時效性。

 

2、激勵制度化會變成保健因素

激勵一旦制度化，就會變成保健因素。

比如說制度化地發獎金，獎金就會變成保健因素；

制度化地提供獎勵措施，這些措施就會變成保健因素。

舉個例子，如果在企業中，在兩年的工作中，

優秀者才得以晉升，那麼晉升這件事就是激勵因素。

但是只要你讓大家得到，好像我只要做滿兩年，

我肯定會被提拔，那麼晉升就會變成保健因素。

 

3、領導者個人的激勵影響很大

在激勵當中，大家記住，領導者個人的激勵影響是會很大的。

我發現珠江三角洲的很多民營企業老闆其實蠻懂激勵的，他們常常年底最後親自發紅包。

當他們自己發的時候，其實這個影響力是非常高的，領導者個人的激勵表達影響力是非常高的。

這就叫個性化來補足制度的不足。

 

4、激勵有時代性

激勵有時代性，不同時代的激勵，其實是不太一樣的。

這個時代的屬性，是要非常小心去安排。

比如今天大部分人都會討論給股權激勵，但是這件事情往回推五年、

十年就不太多人談，往前推二十年，幾乎沒人去談。

但是今天，很多人從開始就跟你談，只要他稍微強一點的，

或者你認為他強一點的，股權激勵就會被提上來談了。

 

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