答案其實很簡單，就兩個字——靠譜 ！

職場中，領導其實是最沒有安全感的人。

向上，他們要揣測大老闆的意圖，盡力做到公司的要求。

向下，他們還要管理好團隊，讓下屬能“勁往一處使”地高質高效地完成任務。

所以，如果你在領導心中，是個“可靠”的人，提拔這件事，基本就穩了。

那怎麼才能讓他覺得你靠譜呢？

想想諸葛亮當初是怎麼獲得劉備的信任的。

三顧茅廬背後的《隆中對》，讓諸葛亮和劉備彼此確認了，他們對未來的想法是一致的。

這才有了後面的諸多故事。

所以下次向領導匯報工作，不要光說進度、談具體工作啦。

找個機會聊聊想法，談談未來，表達出你和領導的理念是相通的。

往往會事半功倍。

 

3、是否符合團隊需求？

不過，話說回來。

當領導的，沒有人不希望自己的團隊出業績的。

有的下屬，的確單兵作戰的能力很強，但放在團隊中，就成了鶴立雞群的另類了。

如果是這種，還不如一群能力60分的人，湊在一起，做出100分的事情。

所以，你是否適合這個團隊，也是領導考核下屬的一個重要標準。

 

那如果我做到了【接地氣、靠譜、與團隊合作】，是不是就能升職加薪了呢？

很遺憾，答案只是有可能！

因為在這些表面原因之下，還有更深層次的動因 ，在影響著職場每個人的位置與升遷。

02 彼得原理與帕金森定律

1965年，勞倫斯·彼得完成了《彼得原理》的文稿。

從此揭開了職場層級制度的終極之謎。

什麼是彼得原理？

一句話總結，就是：在層級組織中，如果有足夠的時間而且組織有足夠的級別，每個員工最終都會晉升到不勝任職位，並一直呆在這個職位上。

換句話說，職場中的每一個職位，最終都會被一個不能勝任的員工把持著。

 

是不是有點悲觀？

可仔細想來，現實中抱怨領導能力不足的人，的確大有人在。

難道說，他們都是“偏激之人”嗎？

其實並非。

因為按照彼得的理論，這種現像是必然會發生的。

而我們只能被動地接受，然而因地制宜地制定出，有利於自己的策略。

那該怎麼做呢？

 

英國歷史學家諾斯古德·帕金森則用“帕金森定律”，描繪出了這個場景。

如果一個人，被放在了自己能力夠不到的位置上，只會出現以下3種情況——

1、主動讓位，把位置讓給更有能力的人。

2、找一個有能力的人來幫助自己。

3、提拔兩個水平比自己低的人做助手。

但凡是個頭腦正常的人，肯定不會選擇前兩種方案。

一個給他人做嫁衣；

一個培養自己的競爭對手。

所以，只有方法三最穩妥。

 

然後，被破格提拔上來的助手，又會繼續找能力低於自己的助手……如此循環下去，你就能理解，為什麼有些公司會出現人浮於事、互相扯皮、效率低下的情況了。

那不對啊？

照這麼說，就沒有人能創造價值了。

那公司不就離倒閉不遠了嗎？

彼得回答說：真正在組織中乾活的，其實是那些還沒完成晉升過程的員工 。

也就是說，即使你做到了從公司實際出發、對老闆絕對忠誠、對團隊絕對有益，也會因為老闆的“能力天花板”，而與提拔失之交臂。

所以，下次你要努力爭取晉升時，除了做好自己分內事之外，還要看一看領導所處的狀態。

他是“稱職的”，還是“已經到了極限了”？

 

03 寫在最後

總之，關於“提拔”這件事，領導自有他的考慮。

而我們能做的，就是在能力範圍內，給彼此定位，然後儘力做好自己 ，就夠了。

至於他人的事情，就交給他人去考慮吧。

你說呢？

 

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